לקבלת תכנים נוספים
: רלוונטים עבורך

ניהול ארגונים בעידן של

טרנספורמציה דיגיטלית

סקירה המתבססת על מאמר מאת Deloitte

לדיגיטל יש את הכוח לייצר שינוי מהותי בתעשיות שונות, והשינוי הוא אקספוננציאלי- אם לחברת Apple נדרשו חמש שנים לשנות את האופן שבו אנו צורכים מוסיקה, חברות אחרות, כמו Netflix, Uber או Airbnb, שינו את הענפים בהן הן פועלות בתוך פחות משנתיים (טלוויזיה, תחבורה ואירוח, בהתאמה).

ארגונים אשר לא ישכילו לאמץ את המהפכה הדיגיטלית, בוחרים להיות Blockbuster במקום Netflix, לעמוד במקום ואף ללכת אחורנית. אולם למרות הצורך הברור והאקוטי, בכל הנוגע לארגונים גדולים, כדוגמת בתי חולים ומרכזים רפואיים, פעמים רבות מתגלים קשיים ומכשולים ביכולת לבצע את ההתאמות הדיגיטליות (במהירות וביעילות).

"חישוב מסלול מחדש"

המהפכה הדיגיטלית איננה מצויה עוד רק במחלקות הטכנולוגיות והדיגיטליות בארגון. היא סוחפת את הארגון ומגיעה לכל מחלקותיו, לרבות חדרי הישיבות בהנהלה הבכירה. שימוש בכלים דיגיטליים הוא כבר לא "נישה" צדדית כי אם חלק בלתי נפרד מפעילותו והתנהלותו של הארגון. עידן הדיגיטל משנה את תפקודם ואופיים של הארגונים ומחייב "חישוב מסלול מחדש".

אתגרים שונים במהפכה דיגיטלית בארגונים

  • שינוי מודלים עסקיים ותיקים לאור שינויים בהתפתחויות הדיגיטליות.
  • טרנדים ופיתוחים בעולם הדיגיטל לרבות הגבלות על עובדים מבחינת אבטחת מידע, אחזקת נתונים, שימוש בענן, שימוש ברשתות חברתיות ושימוש בטלפונים חכמים.
  • התמזגות טבעית של חיי העבודה והחיים האישיים בפלטפורמות דיגיטליות שונות. למשל, נוכחות תכנים הקשורים לעבודה בעמודי הפייסבוק האישיים של העובדים ולהפך.
  • אוכלוסיית עובדים רב-גילאית שבה עובדים צעירים אשר "שוחים" בעולמות הדיגיטל פועלים לצד עמיתים וותיקים אשר אינם בהכרח מצליחים "לעמוד בקצב".
  • התנהלות נכונה מול עובדים בעלי זיקה דיגיטלית חזקה, ובפרט כאשר העובד הינו "יותר דיגיטלי" מהארגון.

ארגונים צריכים לא רק להתאים את עצמם לעידן הדיגיטלי, אלא גם להיות מובילים. עליהם לדעת לייצר זהות דיגיטלית מדויקת לארגון, וזהו אתגר אשר דורש פתיחות וראייה הצופה את פני העתיד.

עליהם לשלב את האנשים הנכונים לתוך ההקשר הארגוני הדינאמי, וכן לסייע לעובדים, בראש ובראשונה מנהלים ובכירים, לרכוש יכולות דיגיטליות חדשות. זאת ועוד, ככל שכוח האדם משתנה והופך לדיגיטלי, גם סביבת העבודה עוברת טרנספורמציה. למשל, ניהול משאבי ארגון בפלטפורמות דיגיטליות מבוססות מדרג הרשאות, עבודה מהבית באמצעות מחשוב ענן, ניהול מסדי נתונים תחת הגנה מפני אבטחת מידע ועוד.

כיצד מתאימים את הארגון לעידן הדיגיטלי?

עוד בטרם מבצעים התאמה של הארגון לעידן הדיגיטלי, יש לערוך ישיבות בקרב חברי הנהלה ובכירים לקביעת אסטרטגיה דיגיטלית. ישיבות שמטרתן לאפיין את משמעות הדיגיטל לארגון וכיצד דיגיטליזציה של פונקציות שונות עשויה להתאים למודל העסקי במאקרו ובמיקרו.

לאחר האפיון, יש לדאוג להתאמה בין היכולות הדיגיטליות הנדרשות לבעלי תפקידים ספציפיים. לעקוב אחר ביצוען של המטלות על ידי העובדים והבכירים בארגון, ולספק באופן קבוע "פידבק" על התקדמות התהליך.

לדוגמה:

  • ווידוא היקף שעות עבודה דרוש להטמעת נושאים דיגיטליים (מעבר לשעות הרגילות).
  • קביעת תפקידים בהתבסס על כמות העבודה והגדרת תחומי אחריות למשרות ייחודיות.
  • שרטוט טווח שליטה נאות אשר יאפשר ניהול תקין של המהלכים השונים.
  • עיצוב מבנה ארגוני דיגיטלי אשר מתאים ליעדים האסטרטגיים שהוגדרו.

הארגון צריך לראות גם את "היום שאחרי". למשל, האם ישנם תפקידים חדשים שיידרשו לאחר השלמת המהפכה הדיגיטלית, והאם תפקידים אחרים לא יהיו נחוצים עוד. היות שמדובר בניהול אנשים, יש לבצע את הדבר ברגישות, במקצועיות, בשקיפות ובראייה קדימה. בין אם בגיוס עובדים חדשים או הכשרת עובדים קיימים, ובין אם בהיפרדות מעובדים מסוימים (מטבע הדברים ועם כל הצער שבדבר).

ניהול מחזור החיים של הכישרון הדיגיטלי

בעידן דיגיטלי יש ערך רב באיתור וגיוס עובדים הבקיאים בפלטפורמות דיגיטליות כגון רשתות חברתיות, קניות און-ליין, ניהול מסדי נתונים בענן ועוד. יש לדעת לייצר מיתוג לארגון כארגון דיגיטלי, המהווה אבן שואבת לעובדים מסוג זה. במקביל להשקיע בהון האנושי הקיים. בין היתר באמצעות פיתוח והשקה של תכניות למידה אשר יסייעו לעובדים הקיימים ללמוד ולבנות מיומנויות טכנולוגיות.

לא לוותר על הביקורת הפנימית

תרבות דיגיטלית ארגונית מגיעה לשיאה כאשר היא מבוססת על ביקורת פנימית, סיעור מוחות, אוטונומיה לעובדים, יצירתיות וחופש מחשבה. הקפדה על כך משרטטת סביבה ארגונית המבוססת על ערכים של פתיחות, הקשבה ואמון, וכפועל יוצא מזה – גמישות ותגובה לשינויים. בפרט מצד העובדים הקיימים שהינם "שחקני בית" אשר מכירים את הארגון לא גם ברמה הדיגיטלית וגם לעומקו ולרוחבו.